D(e) stelling: Aspha Bijnaar over diversiteit in de cultuursector

25 mei 2021

Door: Daimy Comijs

Bio: Dr. Aspha Bijnaar studeerde Sociologie in Suriname en in Nederland. In 2002 rondde ze haar proefschrift af aan de Universiteit van Amsterdam. Ze heeft als onderzoeker voor het Nationaal instituut Nederlands slavernijverleden en erfenis (NiNsee) meegewerkt aan diverse tentoonstellingen, waaronder Doorbreek de Stilte! Ook is zij betrokken geweest bij verschillende educatieprojecten. Op dit moment heeft zij een eigen bedrijf ‘De EducatieStudio’, waar zij lezingen, advies, workshops en lesmateriaal over het koloniale verleden verschaft aan verschillende instellingen. Daarnaast is Aspha projectleider van Musea bekennen Kleur, een project waarbij verschillende musea dit jaar samen in actie komen voor meer diversiteit en inclusie.

“Instellingen komen niet meer weg met een oppervlakkig verhaal over waarom zij diversiteit onvoldoende incorporeren in het beleid.”
Aan (d)e top

Meer diversiteit aan de top staat hoog op de agenda voor veel culturele instellingen. In 2019 werd ook De Code Culturele diversiteit herzien om meer gelijke kansen te creëren. Toch blijft het een moeilijk punt in de culturele sector. Dat bleek maar weer uit De Racisme Kennistest op NPO3, waar geen van de directieleden van de NPO een niet-westerse achtergrond had. Een opvallende uitslag, want eigenlijk zou NPO de verscheidenheid van de maatschappij moeten weerspiegelen. Ook op andere gebieden in de sector zoals in de kunst valt er nog veel te winnen. Het bracht ons tot de stelling: “Om diversiteit te bevorderen in de culturele sector, moet er kritisch gekeken worden naar hogere functies binnen culturele organisaties.” Projectleider van Musea Bekennen Keur, Aspha Bijnaar geeft antwoord.

“Ja, ik denk dat ik dat wel een goeie vind”, zegt Aspha na een korte denkpauze. “Er zijn natuurlijk al mensen die deze hoge posities bekleden en die haal je daar natuurlijk niet weg. Maar het lijkt me interessant om te kijken hoe professionals die daar zitten, andere mensen mede-eigenaar kunnen maken van hoge posities. Niet in de zin van een baan delen, maar bijvoorbeeld in de vorm van traineeships, waar dan mensen uit de diversiteitsdoelgroep voor worden aangenomen. Als trainee kun je een netwerk opbouwen zodat die hoge posities meer binnen bereik komen te liggen.

“Je merkt dat diversiteit nog niet is verworven in de bedrijfscultuur”, voegt Aspha toe. “Het is nu zo dat mensen van kleur vaak alleen voor specifieke onderwerpen worden gevraagd, zoals slavernij. Er zijn nog zoveel onderwerpen waar je kleur bij kunt betrekken. Denk bijvoorbeeld aan de Eerste en Tweede Wereldoorlog of Van Gogh. Als je meer mensen eigenaar maakt van een onderwerp, wordt je aanbod en je publiek ook diverser. Daarnaast zie je dat als mensen gevraagd worden voor een bepaald onderwerp van kleur, ze daarna nergens anders meer voor worden gevraagd. Ik denk dat men daar verandering in kan brengen als er meer ruimte voor diversiteit komt in die bedrijfsstructuur.”

Dat brengt ons bij het volgende punt. Waarom is er überhaupt nog zo weinig diversiteit op hogere posities? 

“Het probleem ligt denk ik in de sanctieloosheid van het diversiteitsbeleid. Simpel gezegd: je deed het als organisatie wel of niet, maar er zaten verder geen consequenties aan. Ik ben heel lang adviseur geweest van het Mondriaanfonds. Ik kreeg dan verschillende plannen gepresenteerd en er werd opvallend weinig aandacht besteed aan diversiteit. Wanneer men er iets over zei, werd er wel ingestemd maar er gebeurde vervolgens weinig mee. Ik kan me eigenlijk ook wel voorstellen dat het makkelijker was om voor organisaties in hun eigen bubbel te blijven. Het is vertrouwd om met mensen te werken die je al kent vanuit je eigen milieu.”

“Maar dat is nu wel veranderd”, vervolgt Aspha. “Ik heb een aantal musea gesproken die het gevoel hebben dat er verandering moet komen. Wanneer er subsidies door instellingen worden aangevraagd, worden zij er steeds meer op aangesproken als zij het diversiteitsonderdeel niet op orde hebben. Dat gezegd hebbende maak ik nog steeds wel gekke dingen mee: soms word ik nog wel eens benaderd om last minute hooggekwalificeerde professionals van kleur te regelen voor een tentoonstellingsprogramma. En wat er dan tegenover staat is eigenlijk om te huilen. Hieraan merk je toch dat bepaalde instellingen nog weinig affiniteit hebben met diversiteit binnen leidinggevende functies en dat zie je terug aan het (gebrek aan) beleid.”

Zelf ben je projectleider van Musea Bekennen Kleur. Hoe denk jij dat dit project die diversiteit kan bevorderen?

“Het is onze doelstelling om diversiteit te verankeren in het DNA van de organisatie. Wij focussen ons op het bewustwordingsproces en niet zozeer op het afvinklijstje. Om die bewustwording te creëren hebben wij reflectiesessies waarin onderwerpen zoals diversiteit binnen de organisatie aan bod komen. Aan het einde van de reeks reflectiesessies zullen wij met een actieplan komen zodat de gemaakte doelstellingen daadwerkelijk gewaarborgd worden. Deze worden met de gehele sector gedeeld en wij denken dat het dan heel moeilijk wordt om er niet aan te werken. Wij evalueren en monitoren daarnaast ook op de lange termijn de resultaten. Ons motto, ontleend aan Code Diversiteit en Inclusie, daarbij is: pas toe of leg uit. Instellingen moeten zich dus gaan verantwoorden als bepaalde punten niet gelukt zijn om uit te voeren.”

“Wij werken nu met 13 musea en archieven samen die de sessies heel serieus nemen. Instellingen komen niet meer weg met een oppervlakkig verhaal over waarom zij diversiteit onvoldoende incorporeren in het beleid. Men draagt deze verandering meer dan vroeger en dat is niet zo gek na Black Lives Matter, Kick Out Zwarte Piet en de toeslagenaffaire. De samenleving wordt steeds kritischer; dat zie je aan de steeds groter wordende groep mensen die de discussie aan gaan over de ‘Gouden Eeuw’, institutioneel racisme en representatie.”

Waar is er al veel gewonnen en waar valt winst te behalen qua diversiteit binnen organisaties?    

“Ik denk dat de grootste winst is dat veel instellingen de urgentie voelen”, stelt Aspha na een korte stilte. “Iedereen voelt: we moeten serieus met diversiteit aan de slag. En uiteindelijk gaat het denk ik leiden tot meer diversiteit binnen het bedrijf en hoge posities, maar dat gaat nog wel even duren. Er moeten nog veel mensen worden opgeleid, er is bijvoorbeeld nog weinig diversiteit bij opleidingen op de Reinwardt Academie.”

Tot slot voegt Aspha toe: “Daarin merk je dat Nederland vaak laat is met veranderingen. Kijk naar de afschaffing van de slavernij. Nederland heeft 30 jaar achter Frankrijk en Engeland gezeten door eindeloos te polderen over of slavernij nu wel of niet afgeschaft moest worden. En nu ook. Nederland doet er erg lang over om te zeggen: we hebben een probleem met institutioneel racisme. Er zijn instellingen die lang blijven hangen in het ‘hoe’ in plaats van te beginnen met het verbeteren van diversiteitsbeleid. En ik denk dat we ons niet langer kunnen permitteren om te wachten.”

——————————————-

Dit is de eerste blog in de nieuwe blogreeks door my daily shot of culture. Met de ‘(D)e stelling leggen wij verschillende stellingen voor aan professionals binnen de culturele sector. Wat betekent ‘diversiteit’ voor hen en hoe zien zij de toekomst binnen de sector voor zich? In deze serie hopen wij een bijdrage te kunnen leveren aan het debat, waar een platform wordt gecreëerd waar er open dialogen over diversiteit worden gevoerd.

Dit vind je vast ook interessant
December, lichtpuntjes in donkere tijden.

December, lichtpuntjes in donkere tijden.

Deze november wordt er één to remember, cultuurtiptijd!

Deze november wordt er één to remember, cultuurtiptijd!

D(e) Stelling: Lara Nuberg over diversiteit in de culturele sector

D(e) Stelling: Lara Nuberg over diversiteit in de culturele sector